Estratégias de atração de talento devem ter em conta mudança na cultura de trabalho

Há uma revolução invisível em curso a afetar o mercado como um todo, independentemente do setor, e alterações na dinâmica do poder do talento e nas prioridades de carreira, indica o novo estudo global “Talent Trends 2023“, da Michael Page. O relatório pretende identificar as tendências mais importantes do mercado de trabalho e as mudanças nas atitudes e motivações dos candidatos em toda a Europa, incluindo Portugal.

Segundo a consultora, trata-se de uma mudança profunda na abordagem da cultura de trabalho que enfrentamos na atual geração, que torna urgente criar uma estratégia de atração de talento eficaz e sustentável para as empresas ganharem vantagem competitiva e enfrentarem esta nova realidade. O relatório destaca cinco principais conclusões para candidatos a emprego e empresas.

Europeus abertos à mudança e a lealdade perdeu o apelo

Na Europa, a maioria dos profissionais está aberta a novos desafios de carreira, independentemente da idade, género, cargo e setor. Os dados revelam que quase 90% dos entrevistados considerariam mudar de emprego, com 52% procurando, de forma ativa, um novo trabalho. Em Portugal, 97% dos trabalhadores estão abertos a novas oportunidades, e 59% das pessoas estão ativamente à procura de novo emprego ou planeiam procurar nos próximos seis meses, mostrando um mercado de talento em movimento. Quando comparados os países da Europa, constata-se que este é um movimento universal, com Portugal a liderar a tendência, seguindo-se a Áustria, Itália, Polónia e Espanha (92%). 

“Esta abertura para mudar de emprego decorre, entre outros fatores, da experiência da pandemia, que fez com que muitas pessoas reavaliassem as suas atitudes em relação à carreira e ao sucesso profissional”, afirma Álvaro Fernandez, diretor geral da Michael Page Portugal. 

Os dados revelam que em Portugal 91% das pessoas que começaram num novo emprego no último ano estão abertas a novas oportunidades e 58% mudaram de emprego depois da pandemia. As pessoas com trabalho temporário são as que mudaram mais de emprego desde o início da pandemia (98%).

Álvaro Fernandez continua “a prioridade com a vida privada e a necessidade de flexibilidade aumentaram. Isso resultou em perda de lealdade para com os empregadores. O equilíbrio de poder está a mudar das empresas para os candidatos, e os talentos têm atualmente muitas ofertas à sua disposição. Muitas vezes, os candidatos têm mais de um processo seletivo em curso e podem avaliar e comparar ofertas, uma situação que raramente ocorria no passado. Os profissionais não esperam ficar na mesma empresa por muito tempo e querem que o seu empregador lhes proporcione planos de uma carreira que permita evolução e crescimento. Caso contrário, como vimos, não hesitarão em procurar outro emprego”.

A satisfação no trabalho não é primordial

A abertura dos trabalhadores europeus à mudança não se deve à insatisfação com o trabalho – metade dos inquiridos está satisfeita com as suas funções (20% estão indecisos) e 56% estão satisfeitos com o seu salário atual. No entanto,  ainda estão dispostos a deixar os seus empregos e procurar melhores opções – apenas 12% não estão abertos a mudar de emprego.

“Este é um sinal importante para os empregadores, pois significa que será mais difícil atrair e, principalmente, reter talentos”, destaca Álvaro Fernandez. “Os dados demonstram que na consciência coletiva ocorreu uma profunda redefinição da relação com o trabalho, o qual deixou de ser uma prioridade e uma fonte de satisfação com a vida. Devemos também considerar que os profissionais de hoje estão em 'modo de projeto'. Muitas vezes, procuram  experiência e oportunidades para adquirir competências, em vez de um emprego a longo prazo, e estão abertos a novas oportunidades, independentemente de quando começaram o seu trabalho atual”, conclui.

O dinheiro é o principal fator de motivação 

Nesta nova realidade, a remuneração é uma motivação ainda mais forte para mudar de emprego. Os candidatos esperam um salário justo pelo tempo e energia investidos e não serão convencidos por argumentos sobre o cumprimento de uma missão ou um ótimo ambiente de trabalho. Para apenas 7% dos entrevistados, “a sensação de alcançar um propósito maior” é importante, e 74% não inclui o relacionamento com os colegas entre os três principais fatores para continuar numa empresa. O salário é o fator número um quando se trata de aceitar um novo cargo. Segundo 74% dos empregadores, a informação sobre o nível salarial tem maior impacto no número de respostas a um anúncio de emprego.

“A motivação dos colaboradores é naturalmente afetada pela situação económica que estimula a vontade de mudança e a procura por uma salário que compense os efeitos da economia e da inflação”, acrescenta Álvaro Fernandez. “Os empregadores devem monitorizar constantemente os salários dos seus talentos mais valiosos, dado que uma elevada maioria (88%) não pede aumento salarial antes de mudar de local de trabalho. Isto significa que é essencial rever os salários e alinhá-los com a média das remunerações do cargo e do setor”.

Em Portugal, 67% das pessoas estão mais propensas a procurar um novo emprego quando a economia regista um fraco desempenho, sendo dos países da Europa, a par com Itália, em que esta percentagem é mais elevada.

Nesta equação, o relacionamento com os colegas deixa de ser relevante, com 77% dos entrevistados a não incluir este fator no top 3 dos mais importantes na cultura de uma empresa (e apenas 6% a considerá-lo mais importante).

A importância do equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Atualmente, o fator mais importante na Europa que contribui para a satisfação com o local de trabalho é o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional – relevante para 56% dos entrevistados (51% em Portugal, seguida muito de perto por um bom salário – 49%). Até 7 em cada 10 pessoas dão prioridade ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal em vez do sucesso na carreira. Mais de metade (54%) dos trabalhadores europeus recusaria uma promoção se sentisse que isso poderia ter um impacto adverso no seu bem-estar.

A flexibilidade não é um benefício, mas uma obrigação

A forma como uma empresa define o conceito de equilíbrio entre vida pessoal e profissional para os seus colaboradores determinará se irá sobreviver à revolução invisível. A flexibilidade é um dos elementos fundamentais, resultado direto da pandemia e da revolução digital.

Os dados do estudo revelam como principais aspetos, o número de horas de trabalho e a disponibilidade de um sistema de trabalho híbrido (ambos igualmente importantes para 73% dos entrevistados), em cada faixa etária. O equilíbrio vida-trabalho é importante para pessoas de todos os setores sociais, sendo que 60% dos portugueses com filhos consideram que o equilíbrio vida-trabalho é o fator que mais influencia a satisfação no trabalho e 57% das pessoas sem filhos dizem o mesmo. Passou a ser uma necessidade universal e deixou de ser um benefício de destaque.

“Hoje, a flexibilidade já não é um benefício que um empregador pode conceder de forma discricionária. Pelo contrário, tornou-se uma base para a higiene ocupacional e é uma expectativa primária do empregador. Além de defini-la, a empresa também deve ser flexível, pois as necessidades e preferências dos colaboradores são realmente diversas. Os profissionais colocam o seu valor pessoal como central e preferem optar por uma oferta de emprego que considerem melhor com base numa equação de valor clara: salário + progressão na carreira + flexibilidade. É sobre estes três pilares, indispensáveis nos dias de hoje, que devem ser construídas as bases do recrutamento”, conclui Álvaro Fernandez.

Nicholas Kirk, CEO do PageGroup, acrescenta ainda que as tendências em Portugal refletem o sentimento do mercado global de talentos, observando-se uma mudança em todas as regiões, transformadora em todas as faixas etárias, mercados e setores.

“Está claro que houve uma redefinição universal das relações das pessoas com os seus empregos. O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional, um salário competitivo e fortes perspetivas de progressão na carreira tornaram-se inegociáveis, e os profissionais estão dispostos a deixar as suas funções atuais para assegurá-las noutro lugar. Estas não são tendências passageiras ou respostas reacionárias a um período de turbulência. Pelo contrário, estão a reformular o local de trabalho de uma forma que mudará subtilmente, mas de forma radical, o modo como as empresas atraem e retêm os seus talentos”, comenta o responsável da Michael Page.

O estudo foi realizado em 167 países, incluindo Portugal (1717 participantes), entre novembro de 2022 e janeiro de 2023, e contou com as respostas de mais de 69.532 clientes e candidatos, dos quais 28.009 são europeus. Em Portugal, 39% dos participantes têm 40 anos e 25% 30 anos, são empregados a tempo inteiro (68%) e desempenham funções de gestão de nível intermédio (36%), 26% funções de nível inferior e 30% sem responsabilidades de gestão. Apenas 8% dos inquiridos corresponde a gestão de topo (por exemplo CEO e CFO).