Estudo revela os fatores de atração e retenção de talento em Portugal

A CHRLY, uma corporate startup da Fujitsu Portugal, desafiou a equipa do programa Back-to-Market do Centro de Estudos Aplicados da Universidade Católica Portuguesa para realizar um estudo capaz de revelar os fatores de atração e retenção de talento tecnológico em Portugal, num contexto de escassez e concorrência global. As conclusões do estudo apresentam as duas visões, através de entrevistas realizadas junto de mais de 200 profissionais de tech talent e também dezenas de entidades empregadoras.

Além da análise ao contexto do talento tecnológico e aos fatores de atração e retenção, incluindo o gap entre o que a oferta quer e a procura oferece, o documento desenvolvido pela Universidade Católica revela ainda o potencial inovador do talento tecnológico em contexto empresarial.

A área de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC) representa 3,8% dos empregos em Portugal (187 mil profissionais), cerca de 1% acima da Europa – neste domínio, o crescimento acima da média europeia espelha a relevância transversal deste tipo de profissionais.

Existe efetivamente um ecossistema positivo para a atração de talento internacional e que coloca Portugal atualmente no 27.º lugar do GTCI (Global Talent Competitiveness Index de 2023 do INSEAD), com uma tendência positiva na última década, à frente de países como Espanha ou Itália. Para estes resultados contribuem aspetos como a localização geográfica (nearshoring), as competências técnicas e linguísticas, a qualidade de vida, a segurança ou o custo de vida.

Embora a pandemia tenha permitido ao Tech Talent evoluir para o remoto, metade do universo ainda trabalha no formato híbrido e a tendência é que aumente – apenas 6% dos profissionais admite trabalhar no formato presencial tradicional.

Os anos de experiência são fator determinante em Portugal, uma vez que 48% do mercado tem mais de nove anos de experiência e são também estes profissionais que permanecem mais tempo na mesma empresa (quatro anos).

Ao nível das funções mais requisitadas, as Top5 hard skills, são a IA (design, desenvolvimento de algoritmos de machine learning, testagem e validação), Cibersegurança (defesa dos sistemas de informação), Desenvolvimento de software e apps (a skill mais antiga e mais procurada), Cloud (acompanhar a mudança de paradigma nas empresas) e Data Scientist (extrair valor dos cada vez mais complexos sistemas de dados).

A remuneração e o work-life balance são os principais drivers do talento tecnológico em Portugal, seguidos das oportunidades de progressão na carreira e a formação contínua. Entre as principais estratégias para reter talento por parte das empresas destacam-se as políticas de flexibilidade e a melhoria dos benefícios oferecidos aos colaboradores.

Quando inquiridos sobre as principais mudanças que sentem no mercado de trabalho, 55% referiu a maior rotatividade entre empregos; enquanto a nível de impactos no dia-a-dia, 60% dos inquiridos destacam uma maior pressão sobre os resultados e 40% assinalaram prazos de entrega do trabalho mais apertados. A falta de recursos tecnológicos nas empresas é, sem surpresa, mais sentida nas áreas da IA e machine learning (44%) e da Cibersegurança (43%).

O talento tecnológico tem um potencial para além das suas competências técnicas, sendo a sede de aprendizagem constante (71%) e a motivação para desafios e projetos novos (68%) as competências mais relevantes.

Questionados quanto à promoção de uma cultura de inovação na empresa, a maioria dos inquiridos refere a liderança voltada para a inovação (62%) e a transparência (60%) como as mudanças mais necessárias.

Quanto aos fatores de retenção na empresa, os resultados não surpreendem: o salário assume a maior relevância, seguindo-se as oportunidades de crescimento e a flexibilidade. Também é valorizado o trabalho em equipa em processos de inovação e a inovação fora da caixa é relevante para 90% dos inquiridos na faixa dos 18-25 anos.

Globalmente, este estudo demonstra que a integração positiva, a progressão na carreira hierárquica ou técnica e a formação podem ser estratégias de retenção diferenciadoras. Com vista a promover uma cultura de inovação, o talento indica que a liderança voltada para a inovação, a cultura de transparência, trabalho em equipa com co-criação e participação em processos de inovação são mudanças organizacionais a implementar.

Já a segunda parte do estudo assentou em 39 entrevistas realizadas a empresas de ampla cobertura setorial, incluindo a academia, associações empresariais, o setor público e consultoras.

Para as empresas inquiridas, a escassez de talento resulta de um desequilíbrio entre a oferta (insuficiente pipeline de recursos) e a procura, potenciada pela transformação digital e mais recentemente pela pandemia. Já a dificuldade na contratação é o efeito da concorrência global ao talento tecnológico português e a não competitividade salarial das empresas portuguesas.

Quanto à pressão sobre contratação “porque é tendência”, metade das empresas não se reveem - afirmam ser uma escolha estratégica para assegurar recursos no futuro (contratar agora para formar).

Para responder às crescentes necessidades de recursos humanos, 68% das empresas recorrem maioritariamente a recursos fora da empresa (Academia e Outsourcing). E quando se viram para dentro, as empresas recorrem à mobilidade interna, a estagiários e internalização. Refira-se que 5% das empresas têm asseguradas pools de substituição.

Quanto aos perfis mais procurados pelas empresas, estão em linha com os relatórios de mercado, destacando-se a Cibersegurança e a Análise de Dados. Já no que se refere às competências non-tech, as empresas procuram recursos com formação STEM de base, curiosidade, criatividade e pensamento crítico.

A retenção de talento tecnológico é um desafio sentido por 72% dos inquiridos e deriva em larga escala dos salários pouco competitivos praticados quando comparados com a concorrência global. Adicionalmente, as próprias empresas referem falta de oportunidades de crescimento para o talento.

Globalmente, o estudo revela que para fazer inovação em contexto empresarial é necessário condições culturais favoráveis, transformação organizacional transversal, mindset de envolvimento de todas as pessoas, sendo a liderança o garante do redesenho da própria organização, com maior agilidade.