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De acordo com a Gartner, os líderes de recursos humanos (RH) deverão enfrentar as mudanças nas dinâmicas em 2024, nomeadamente no que diz respeito aos avanços tecnológicos e às tensões na força de trabalho. Desta forma, a consultora indicou nove previsões que os líderes de RH deverão abordar este ano para garantir o sucesso das suas organizações, atrair e reter os melhores talentos e impulsionar os resultados de negócios.
“Temos visto várias mudanças a afetar o local de trabalho, incluindo o surgimento da IA generativa (GenAI), projetos-piloto para estabelecer uma semana de trabalho de quatro dias e mudanças nas carreiras tradicionais”, refere Emily Rose McRae, Senior Director Analyst da Gartner HR. “As previsões deste ano destacam os aspetos do trabalho que os líderes de RH devem priorizar nos próximos 12 meses”.
Será necessário enfrentar a crise do custo do trabalho
Para atrair e reter talentos em 2024, as organizações não deverão apenas encontrar a estratégia híbrida perfeita, refere a Gartner, mas também enfrentar os custos do trabalho através de duas estratégias: a partilha dos custos tangíveis e intangíveis do regresso ao escritório ou a procura de maneiras de reduzir os restos totais.
A consultora acredita que isto pode incluir, por exemplo, benefícios de cuidados, subsídios de habitação, programas de bem-estar financeiro ou a possibilidade de os colaboradores trazerem os seus animais de estimação para o trabalho.
A IA criará, e não diminuirá, oportunidades
Apesar da ansiedade sobre o impacto da GenAI nos empregos, a Gartner acredita que esta tecnologia não substituirá totalmente a maioria dos empregos. Em 2024, os líderes deverão estabelecer uma parceria com os RH com vista a avaliar a forma como os investimentos na GenAI irão mudar as funções e os fluxos de trabalho das suas equipas.
Além de identificar potenciais candidatos internos para funções redesenhadas com a implementação desta tecnologia, os RH deverão avaliar o efeito nas estratégias de contratação. Neste sentido, estes profissionais deverão identificar os requisitos técnicos e avaliações que se tornaram desnecessários para funções abertas e futuras, bem como determinar como avaliar o talento face às novas necessidades de competências.
Semana de trabalho de quatro dias será uma vantagem
Em 2024, as organizações utilizarão as semanas de trabalho de quatro dias para melhorar os resultados dos talentos, como o envolvimento, o desempenho e o bem-estar dos funcionários. A par disto, as empresas procurarão melhorar os resultados dos negócios, nomeadamente a eliminação de ineficiências, o aumento da atração e retenção de talentos e a promoção de vantagens competitivas.
Managers deverão saber resolver conflitos entre funcionários
Perante as crises geopolíticas, greves laborais, alterações climáticas e eleições à porta, os conflitos entre funcionários deverão atingir o seu ponto mais alto em 2024.
“Os managers que conseguem navegar e gerir eficazmente os conflitos interpessoais entre os funcionários terão um impacto positivo descomunal nas suas organizações; a questão é quantos realmente se sentem treinados e preparados para o fazer”, sublinha Peter Aykens, Chief of Research da Gartner HR.
Neste sentido, as formações dedicadas à gestão de conflitos é uma opção que as organizações deverão considerar, segundo a Gartner, que permitirá criar oportunidades de acompanhamento e coaching para novos managers.
Competências irão sobrepor-se aos graus académicos
Num futuro próximo, os diplomas universitários deixarão de ser o principal requisito das descrições de cargos, sendo que as empresas adotarão a contratação baseada em competências, mesmo para os cargos empresariais que sempre foram dependentes de determinados graus académicos, segundo a consultora.
Ao remover estes requisitos, as organizações irão atrair um conjunto mais amplo de talentos qualificados, incluindo talentos desenvolvidos internamente e trabalhadores através de Skilled Through Alternative Routes (STARs). De facto, as principais empresas estão cada vez mais a promover as suas universidades e escolas de negócios internas para preparar os funcionários com as competências que necessitarão para progredir.
Proteção contra alterações climáticas será mais procurada pelos funcionários
Em 2024, bem como nos próximos anos, as organizações vão começar a responder às crescentes preocupações com o clima através da promoção de proteções diretas contra as alterações climáticas como uma parte fundamental das suas ofertas de benefícios.
Alguns exemplos incluirão os compromissos explícitos com a segurança física (tais como planos para oferecer abrigo ou provisões de energia quando ocorrerem desastres naturais), compensação aos funcionários afetados e apoio à saúde mental.
Assegurar uma força de trabalho diversificada e inclusiva será um ponto crítico
Nos últimos anos, tem havido um sentimento crescente de desilusão com a DEI – diversidade, equidade e inclusão – no seio das organizações. Neste sentido, a necessidade crítica de assegurar forças de trabalho diversificadas, equitativas e inclusivas irá permanecer em 2024.
“Em 2024, as empresas começarão a migrar da DEI existente apenas num silo para a incorporar em toda a organização”, destaca McRae. “Neste novo modelo, a DEI mudará para uma forma partilhada de trabalhar à medida que as organizações integram totalmente os valores da DEI nos objetivos de negócios, nas operações diárias e na cultura”.
Estereótipos de carreira entrarão em colapso
O modelo de carreira tradicional, em que os funcionários sobem na hierarquia empresarial e se reformam no auge do percurso profissional, está a desaparecer, segundo a Gartner. Muitos funcionários não se reformam ou só decidem fazê-lo após uma mudança ou interrupção na carreira.
As interrupções involuntárias nas carreiras estão a tornar-se frequentes devido aos ciclos económicos, deslocações durante conflitos e catástrofes naturais, além das mudanças de responsabilidades face à evolução tecnológica e dos modelos de negócio.
Neste sentido, a consultora acredita que os estereótipos de talento enraizados na maioria das estratégias de gestão de talentos tornar-se-ão um entrave à aquisição e retenção de talentos. Por exemplo, a partilha de emprego, o trabalho temporário e os horários reduzidos são formas de proporcionar maior flexibilidade aos funcionários.
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