Impacto da sustentabilidade no mundo dos negócios

O termo “triple bottom line”, ou “tripé da sustentabilidade”, foi criado nos anos 90 com o objetivo de propor um novo método de medir o sucesso de uma empresa, não só com base no lucro que gera, mas também no seu impacto no mundo à sua volta: nas pessoas (em específico nos colaboradores) e no planeta. Contudo, nenhuma empresa existe para tornar o mundo um lugar melhor. Uma das principais críticas feitas ao conceito de triple bottom line – incluindo pelo próprio autor – é que é, na grande maioria dos casos, uma medida cosmética, mais um conceito de marketing do que um forma de medir com franqueza o impacto positivo da empresa no mundo.

Sendo isto verdade, também o é que os dois Ps ditos “supérfulos”, antes uma concessão a ser equilibrada com o lucro, são hoje em dia em grande parte intrínsecas à performance financeira, competitividade, e sobrevivência da empresa.

A economia circular não espera por ninguém

Há já algum tempo que sustentabilidade deixou de ser um problema das gerações futuras. Mesmo ignorando questões como as alterações climáticas, o desgaste dos recursos está a afetar cada vez mais as empresas, com o aumento do preço da eletricidade e das matérias primas a causar repercussões.

Com os recursos disponíveis a diminuir e as necessidades da economia a manter-se, a única variável está nos resíduos: na minimização do desperdício e reaproveitamento máximo de todos os materiais disponíveis em todas as fases do ciclo de produção. O conceito de economia circular tem vindo a ganhar cada vez maior adesão.

A economia circular é um modelo de produção e consumo que envolve a partilha, a reutilização, a reparação e a reciclagem de materiais e produtos existentes, alargando orespectivo ciclo de vida. Segundo o World Economic Forum, graças à economia circular, em 2018 evitou-se o consumo de 40 mil toneladas de recursos primários e a emissão de 30 milhões de toneladas de CO2. É percetível que estas iniciativas estão a ganhar ímpeto e a abrir caminho para um novo paradigma.

Apesar de grande parte dos programas de economia circular a serem mencionadas serem da responsabilidade de grandes empresas – para não falar de legislação e iniciativas governamentais –, as PME estão unicamente posicionadas para fazer a diferença. Em grande parte, por terem menos camadas administrativas, minimizando significativamente a resistência burocrática à implementação de novos projetos. Por outro lado, porque a abordagem mais viável para empresas de menores dimensões implementarem estas iniciativas é através da criação de redes de parceiros.

Um dos elementos centrais à economia circular mais acessível a curto prazo é o modelo as-a-Service. Cada vez mais, o foco está numa produção mais ágil e em menor escala, vendendo acesso em vez de propriedade e criando valor de formas diferentes. Este é um de muitos exemplos de iniciativas que combinam a sustentabilidade económica com a ambiental de forma mais direta. Por um lado, é retirado de cada produto o máximo de uso para a sua vida útil e, por outro, a empresa reduz significativamente o seu investimento inicial em determinado ativo. O IT beneficia particularmente e tem vindo a investir neste modelo de negócio, numa época de constante mudança tecnológica em que o teste e implementação de novas tecnologias e modelos de negócio torna impraticável grandes investimentos iniciais de capital em equipamento e hardware.

Há mais governos a apostar em iniciativas de economia circular, incluindo o governo português, que publicou em 2017 um Plano de Ação para a Economia Circular. Apesar de este ainda não se traduzir num quadro legislativo concreto, quando chegar a esse ponto as empresas que estiverem à frente na corrida para a sustentabilidade vão inevitavelmente sobreviver à transição. De momento, a sustentabilidade é uma oportunidade de negócio.

Centro da estratégia

A temática da escassez de talentos na área da tecnologia, e áreas adjacentes, é cada vez mais sentida à medida que a transformação digital progride e é uma tendência que não vai abrandar tão cedo. Segundo a IDC, até 2022, quase um terço dos postos de trabalho relacionados com o IT manter-se-ão vagos. Similarmente, várias empresas, de consultoras independentes a fabricantes, preveem que, apesar do ritmo do desenvolvimento tecnológico, a implementação de tecnologias como a inteligência artificial será fortemente limitada pela falta de pessoal qualificado.

O ónus da questão é apontado como estando na criação de talentos – enquanto houver um número limitado de profissionais qualificados no mercado, o problema vai continuar a existir. Isto é particularmente sentido à medida que a tecnologia redefine completamente o quadro laboral das empresas. Apesar de se prever que a adoção da automação e IA venha a criar tantos empregos quanto os que substitui, as pessoas que perdem os empregos não são quem terá as habilitações para preencher estes novos postos. Este “upskilling” pode ser feito de diversas formas – formação in-house e programas de mentorship sendo as mais frequentes nas PME – mas o objetivo a ter em mente é claro: ajudar as equipas a desenvolver as competências necessárias para manter a competitividade.

A retenção, contudo, não deixa de ser importante, e é aqui que a componente social entra em força. Um colaborador insatisfeito, tendo a liberdade de se mudar para uma empresa que o fará mais feliz, fá-lo-á sempre. Este grau de liberdade leva a que o colaborador se torne, de certa forma, um cliente que tem de ser cativado e é facilmente perdido para a concorrência. Surge aqui o conceito de “salário emocional”, o conjunto de benefícios não monetários que trabalham para a retenção de talentos via a promoção da felicidade dos colaboradores.

Mas o que faz um colaborador feliz? Em grande parte a diminuição da fricção externa forma a que se possam focar no trabalho que têm a desempenhar: desde comodidades como jardins- escola e ginásios nas instalações da empresa até ao simples trabalho remoto e horários flexíveis, a promoção de um bom work-life balance é um fator muitas vezes decisivo na satisfação do colaborador.

Outro fator muitas vezes visto como uma medida de marketing mas que tem um impacto substancial em empresas com dificuldades de retenção de talentos é a diversidade da força laboral. Existe cada vez mais sensibilidade para questões de diversidade e inclusão, em particular entre as gerações mais jovens, que em grande parte constituem a principal fonte dos talentos pelos quais as empresas estão a competir. Estudos demonstraram que os colaboradores se sentem mais satisfeitos e são mais produtivos numa força de trabalho que consideram diversificada e inclusiva, apresentando melhorias mensuráveis no desempenho.