Um novo estudo da Michael Page revela que 94% das organizações estão, também, empenhadas em oferecer um ambiente de trabalho inclusivo
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Para analisar as políticas de diversidade das empresas em Portugal e perceber até que ponto são inclusivas, a Michael Page desenvolveu o estudo Diversidade & Inclusão, através do qual procurou, ainda, compreender se a pandemia teve influência nas políticas de diversidade. O estudo conclui que uma elevada percentagem de inquiridos (69,1%) considera que a sua empresa se preocupou com a gestão da diversidade nos últimos dois anos. Apesar de 42% considerar que a diversidade é uma parte importante da cultura corporativa, apenas 26,5% refere que a sua organização lançou efetivamente programas e iniciativas, e 22,8% indica que ainda não o fez, embora esteja nos planos da empresa. Sobre as razões pelas quais as empresas ainda não têm o seu foco na diversidade e na gestão da diversidade, 40% afirma que o tema não tem interesse e não traz valor acrescentado para a organização, enquanto 30% atribui ao facto de não saber como abordar a questão. Além disso, o estudo nota que mais de metade dos inquiridos (64,5%) tem conhecimento sobre a estratégia da sua empresa relativamente às iniciativas de diversidade e inclusão, sendo que 58,3% refere o departamento de Recursos Humanos como o principal implementador das ações, seguindo-se os elementos da Gestão Sénior (diretores e outros responsáveis). No que diz respeito às atividades promovidas no âmbito da Diversidade e Inclusão, 89,3% refere o equilíbrio de género. Segue-se a integração de pessoas com diferentes backgrounds culturais (73,8%) e a empregabilidade de pessoas de várias idades, referida por 71,4%. Mais de metade dos entrevistados (56%) menciona ainda a integração de pessoas com incapacidade e 32,1% a contratação de pessoas com background LGBT. Álvaro Fernandez, diretor-geral da Michael Page em Portugal, refere que “criar uma equipa diversificada não chega, é preciso também criar uma cultura aberta enquanto empresa. Os debates recentes na sociedade tiveram inquestionavelmente uma influência nesta matéria. Outra razão é a globalização do mercado de trabalho. Os mercados de venda de muitas empresas são internacionais. Uma cultura diversificada e inclusiva ajuda as organizações que desenvolvem a sua atividade também no estrangeiro. Em simultâneo, as organizações que apostam na diversidade são geralmente mais bem sucedidas. Os estudos mostram que as empresas com equipas de gestão diversificadas têm 19% mais receitas graças à inovação”. Confrontados sobre a divulgação da política de diversidade no processo de recrutamento de novos colaboradores, 46,4% responde afirmativamente, enquanto 42% desconhece essa comunicação. Defendo a necessidade de as empresas promoverem a diversidade a nível interno, o estudo revela que os modelos flexíveis de horário de trabalho e as iniciativas para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal são as mais apontadas (64,3%). A comunicação de iniciativas de diversidade (internet e intranet, brochuras, workshops internos, palestras em conferências e publicações) surge como a segunda forma mais utilizada (54,8%), seguindo-se a formação e incentivo de equipas interculturais. A reestruturação dos processos de recrutamento (por exemplo, reformulação dos anúncios de emprego, adaptação do processo de candidatura e do processo de seleção) é referida por 28,6% e os programas de mentoring e intercâmbio internacional de colaboradores por 27, 4%. Quanto ao sucesso e mudanças alcançadas pela empresa através de iniciativas de gestão da diversidade, a maioria dos entrevistados (54,2%) refere a melhoria de imagem e employer branding, ou seja, a atratividade da empresa para os candidatos. São ainda referidos outros aspetos como a abertura de novos mercados/clientes por 25,3% dos inquiridos e a respetiva retenção de clientes e fornecedores de serviços (21,7%). A nível interno, a motivação dos colaboradores, um ambiente de trabalho mais estimulante e a mudança da cultura corporativa, são as principais vantagens reveladas pelo estudo. O estudo conclui, ainda, que a avaliação do sucesso das iniciativas de gestão da diversidade se baseia fundamentalmente em estudos junto dos colaboradores (83%), seguindo-se as análises de ratios (58,3%) e entrevistas com colaboradores (30,6%). Quando questionados sobre os principais benefícios que a empresa espera obter com a gestão da diversidade nos próximos dois anos, o aumento da satisfação do colaborador é o aspeto mais referido, por mais de metade dos inquiridos, seguido da atração que a empresa pode representar para captar novos talentos. A maioria (95,1%) considera que a gestão da diversidade contribui para o sucesso (global) da sua empresa e apenas 4,9% afirma não considerar relevante. Na abordagem sobre como a empresa gere a diversidade durante o processo de seleção de candidatos, o estudo apresenta as seguintes conclusões: 75,4% verifica as competências dos candidatos em relação às competências de negócios relevantes para evitar discriminação; 31,1% tem um processo de candidatura a emprego anónimo, e menos de 10% usa um sistema de cotas para ser mais representativo da sociedade. O estudo sublinha ainda que a inclusão é uma parte importante da visão da empresa, comprovada pela maioria (98,8%). No entanto, o significado do conceito de inclusão é interpretado de diferentes formas pelos inquiridos. Segundo o estudo, 66,3% refere-se à inclusão como tratar todos os funcionários com respeito, para 58,8% trata-se de um ambiente de trabalho livre de assédio, intimidação e discriminação, 42,5% associa a um ambiente de trabalho em que diferentes ideias e perspetivas são valorizadas e 40% defende que se trata de um ambiente em que os colaboradores se podem expressar como realmente são. A promoção de uma cultura inclusiva no local de trabalho varia também na sua forma. 57% afirma que as questões sobre inclusão são parte integrante dos estudos de satisfação de colaboradores, 53% refere as políticas de antidiscriminação estabelecidas, transparentes para todos, e 38% indica a intervenção por parte dos gestores na promoção ativa da inclusão. Quando analisado o efeito da crise de saúde nos programas de D&I, 41% afirmam ter tido impacto, e 61,9% indica que as prioridades da empresa se alteraram no contexto da pandemia, nomeadamente na alteração do scope das ações, adiamento e cancelamento de iniciativas. As conclusões do estudo no que diz respeito à contratação de funções de D&I acompanham a tendência europeia (67% de crescimento) na EMEA. Os cargos que registam maior crescimento são os de liderança (77%), designadamente Director of Diversity, Diversity Officer e Head of Diversity, refletindo o desejo das organizações de construir futuras equipas de D&I começando com a posição sénior e abrindo caminho para a criação de funções juniores.
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